Dove e come si incontrano domanda e offerta di lavoro
I modi in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano sono tanti e in continua evoluzione. I canali adottati dalle imprese per cercare personale e dalle persone per promuovere la propria professionalità servono prioritariamente a dare visibilità ai bisogni del sistema aziendale e alle risorse dei lavoratori; ma la loro funzione non è solo legata alle singole offerte di lavoro; si potrebbe affermare che i canali di incrocio fra domanda e offerta costituiscono anche uno strumento indispensabile per riconoscere le caratteristiche dell’economia e del lavoro di un territorio e per valorizzare le potenzialità di sviluppo delle sue imprese e dei suoi cittadini.
Quattro “luoghi” per l’incontro
I canali, i “luoghi” in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano, possono essere distinti nelle quattro seguenti principali tipologie: canali formali dedicati, canali formali non dedicati, canali informali, canali “remoti”.
Canali formali e dedicati alla ricerca del lavoro
• Agenzia Regionale per il Lavoro – Centri per l’Impiego (operatore pubblico)
• Camera di Commercio della Romagna - Forlì-Cesena e Rimini (operatore pubblico)
• Agenzie per il lavoro (operatori privati) autorizzate a svolgere attività di:
▪ intermediazione
▪ ricerca e selezione del personale
▪ somministrazione di manodopera
▪ supporto alla ricollocazione
Canali formali, ma non dedicati alla ricerca del lavoro
• agenzie formative: scuole superiori, università e centri di formazione professionali
• parti sociali: organismi dei sindacati e delle associazioni di categoria delle imprese e delle professioni
Canali informali
• Le reti informali costituite dalle relazioni personali e da contatti in ambiente lavorativo
• Autocandidarsi in modo mirato ai potenziali datori di lavoro
Canali “remoti”
• inserzioni e offerte sulla stampa quotidiana e sulla stampa dedicata
• inserzioni e offerte su social network non dedicati
• siti web, portali e social network dedicati al recruiting
In genere, i canali formali e dedicati, le inserzioni pubblicate sulla stampa e sul web intercettano la “domanda esplicita” di risorse professionali, il fabbisogno, cioè, che viene dichiarato in maniera strutturata e comunicato all’esterno da parte delle imprese. Tutti gli altri canali raccolgono, invece, la “domanda implicita” che, come vedremo, rappresenta lo spazio entro cui transita – purtroppo – la quota maggiore di richieste di personale.
I canali più utilizzati da parte delle imprese
Quasi tutte le ricerche a livello nazionale, confermano un dato: per trovare un’occupazione risulta ancora ampio il ricorso alle relazioni personali, grazie cioè a segnalazioni da parte di amici e conoscenti o attraverso legami parentali; oltre a questi, occorre segnalare anche il canale dell’ambiente lavorativo – una partizione della più generale intermediazione informale – costituito dall’insieme di relazioni professionali che si creano nei luoghi di lavoro e che sono alimentate dalla reputazione, il merito o il semplice passa-parola.
Alle occasioni di lavoro determinate dalle relazioni personali e professionali, occorre affiancare anche lo strumento dell’auto-candidatura, che prevede la spontanea segnalazione del lavoratore anche e soprattutto a prescindere dalla presenza di una richiesta esplicita da parte dell’azienda. Questo strumento si rivela particolarmente efficace in specifici settori dell’economia locale, come il settore turistico - stagionale.
In secondo luogo, le aziende ricorrono alle strutture dedicate per la ricerca di personale, i cosiddetti “canali formali e dedicati alla ricerca del lavoro”, costituiti dai Centri per l’Impiego, dalle agenzie di somministrazione di manodopera (interinali) e di intermediazione e dalle società di ricerca e selezione del personale.
Non è poi irrilevante l’utilizzo dei “canali formali, ma non dedicati alla ricerca del lavoro”; in maniera frequente, infatti, le imprese intercettano le proprie risorse professionali nei luoghi in cui tali risorse si formano (scuole superiori, università e centri di formazione professionali), nelle strutture in cui i lavoratori “transitano” per ottenere servizi e tutele (sindacati e patronati), o nelle organizzazioni nate per promuovere e tutelare gli interessi e il ruolo delle imprese (associazioni di categoria, collegi e ordini professionali).
Infine, il canale delle cosiddette “inserzioni a modulo”, delle richieste cioè pubblicate a mezzo stampa o sui siti web e social network più o meno dedicati; questo canale, per quanto importante e molto frequentato dai cercatori di lavoro, rappresenta l’ambito meno utilizzato da parte delle imprese per la ricerca di personale.
Alcune considerazioni sul ricorso ai diversi canali di intermediazione
L’intermediazione lavorativa, come detto, è assicurata da vari canali di ricerca, o provider, che mettono in contatto i datori di lavoro (domanda) con i lavoratori (offerta). Tale attività ha avuto per lungo tempo un regime di monopolio pubblico, che si è tentato di superare solo alla fine degli anni '90 (con la L.196/96, il cosiddetto “Pacchetto Treu”). Nel 2003 la “riforma Biagi” (L.30/03 e D.Lgs. 276/03) è nuovamente intervenuta in questo ambito, con l’obiettivo di fare emergere e valorizzare tutti i possibili canali di collocamento. L’art. 29 della manovra finanziaria 2011 (“Liberalizzazione del collocamento e dei servizi”) ha sostituito l’art. 6 del D.Lgs. 276/2003, semplificando le procedure di autorizzazione per l'esercizio dell'attività di intermediazione di particolari soggetti (università, scuole, Camere di commercio, Comuni, gestori di siti Internet, consulenti del lavoro).
Il ricorso a questo o quel canale di intermediazione lavorativa da parte delle imprese dipende da una complessità di fattori; lo studio di tale complessità rappresenta una questione cruciale per tutti coloro che a diverso titolo si occupano di governare, regolamentare e gestire il mercato del lavoro. Questa non è la sede per affrontare in maniera esaustiva la questione; tuttavia, può essere utile svolgere delle brevi considerazioni su alcuni elementi che possono orientare la scelta del provider ritenuto più efficace da parte delle imprese:
• Dimensione delle imprese. In genere, alla dimensione (in termini di dipendenti e sedi) corrisponde una minore o maggiore articolazione e strutturazione dell’organizzazione dell’azienda. Le imprese medio-grandi spesso possiedono un ufficio risorse umane, che si dedica a gestire in maniera strutturata la ricerca di personale e lo sviluppo dei lavoratori. Le imprese medio-piccole, o piccolissime (come la maggior parte delle imprese riminesi), invece devono affidarsi a strutture esterne.
• Livello di qualificazione della professionalità ricercata e tipo di servizio richiesto. Un altro elemento che determina la scelta del canale di intermediazione è il tipo di professionalità ricercata. Per la ricerca di professionalità qualificate e complesse, in genere vengono utilizzati tutti quei canali che garantiscono un’analisi accurata delle candidature lavorative e quindi una forte attività di mediazione. Per la ricerca di professionalità meno qualificate e più generiche l’intervento di mediazione e l’analisi delle candidature possono essere meno necessari, affidandosi perciò a canali in cui l’incrocio tra domanda e offerta può avvenire in maniera più libera e spontanea.
• Costi. Il “capitale umano” spesso rappresenta la risorsa più importante per le aziende. La ricerca di personale può essere perciò oggetto di un investimento più o meno grande anche in termini economici, a seconda del servizio che si richiede e del provider al quale l’impresa ci si rivolge.
• Visibilità. Il canale di intermediazione scelto dipende in parte anche dal tipo di visibilità che l’impresa vuole dare alla propria ricerca di personale. Pubblicare un’offerta sulla stampa o sul web significa dover gestire un numero alto di candidature, non necessariamente coerenti con la richiesta dichiarata; al contrario, utilizzare agenzie pubbliche o private specializzate può permettere di circoscrivere con maggiore precisione il numero delle candidature da verificare.
• Rapidità. Anche la velocità di risposta varia a seconda del canale utilizzato. A fronte di una maggiore centratura delle candidature individuate dal canale delle agenzie, i tempi di risposta possono tuttavia essere leggermente più prolungati. D’altra parte, invece, l’utilizzo di inserzioni a mezzo stampa, web o del passaparola permettono di avere riscontri più tempestivi di candidature, ma non necessariamente pertinenti con le professionalità ricercate.
• Fiducia / affidabilità. Ma l’elemento che pare determinare maggiormente l’orientamento delle aziende nel ricorrere ai diversi canali di intermediazione lavorativa è quello della fiducia / affidabilità. L’impresa, infatti, accorda fiducia, riconoscendoli affidabili, a quei canali che rispondono a criteri di convenienza, di rapidità, di professionalità, ma anche di qualità dei servizi offerti, di vicinanza culturale e di comunanza di interessi.
Quattro “luoghi” per l’incontro
I canali, i “luoghi” in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano, possono essere distinti nelle quattro seguenti principali tipologie: canali formali dedicati, canali formali non dedicati, canali informali, canali “remoti”.
Canali formali e dedicati alla ricerca del lavoro
• Agenzia Regionale per il Lavoro – Centri per l’Impiego (operatore pubblico)
• Camera di Commercio della Romagna - Forlì-Cesena e Rimini (operatore pubblico)
• Agenzie per il lavoro (operatori privati) autorizzate a svolgere attività di:
▪ intermediazione
▪ ricerca e selezione del personale
▪ somministrazione di manodopera
▪ supporto alla ricollocazione
Canali formali, ma non dedicati alla ricerca del lavoro
• agenzie formative: scuole superiori, università e centri di formazione professionali
• parti sociali: organismi dei sindacati e delle associazioni di categoria delle imprese e delle professioni
Canali informali
• Le reti informali costituite dalle relazioni personali e da contatti in ambiente lavorativo
• Autocandidarsi in modo mirato ai potenziali datori di lavoro
Canali “remoti”
• inserzioni e offerte sulla stampa quotidiana e sulla stampa dedicata
• inserzioni e offerte su social network non dedicati
• siti web, portali e social network dedicati al recruiting
In genere, i canali formali e dedicati, le inserzioni pubblicate sulla stampa e sul web intercettano la “domanda esplicita” di risorse professionali, il fabbisogno, cioè, che viene dichiarato in maniera strutturata e comunicato all’esterno da parte delle imprese. Tutti gli altri canali raccolgono, invece, la “domanda implicita” che, come vedremo, rappresenta lo spazio entro cui transita – purtroppo – la quota maggiore di richieste di personale.
I canali più utilizzati da parte delle imprese
Quasi tutte le ricerche a livello nazionale, confermano un dato: per trovare un’occupazione risulta ancora ampio il ricorso alle relazioni personali, grazie cioè a segnalazioni da parte di amici e conoscenti o attraverso legami parentali; oltre a questi, occorre segnalare anche il canale dell’ambiente lavorativo – una partizione della più generale intermediazione informale – costituito dall’insieme di relazioni professionali che si creano nei luoghi di lavoro e che sono alimentate dalla reputazione, il merito o il semplice passa-parola.
Alle occasioni di lavoro determinate dalle relazioni personali e professionali, occorre affiancare anche lo strumento dell’auto-candidatura, che prevede la spontanea segnalazione del lavoratore anche e soprattutto a prescindere dalla presenza di una richiesta esplicita da parte dell’azienda. Questo strumento si rivela particolarmente efficace in specifici settori dell’economia locale, come il settore turistico - stagionale.
In secondo luogo, le aziende ricorrono alle strutture dedicate per la ricerca di personale, i cosiddetti “canali formali e dedicati alla ricerca del lavoro”, costituiti dai Centri per l’Impiego, dalle agenzie di somministrazione di manodopera (interinali) e di intermediazione e dalle società di ricerca e selezione del personale.
Non è poi irrilevante l’utilizzo dei “canali formali, ma non dedicati alla ricerca del lavoro”; in maniera frequente, infatti, le imprese intercettano le proprie risorse professionali nei luoghi in cui tali risorse si formano (scuole superiori, università e centri di formazione professionali), nelle strutture in cui i lavoratori “transitano” per ottenere servizi e tutele (sindacati e patronati), o nelle organizzazioni nate per promuovere e tutelare gli interessi e il ruolo delle imprese (associazioni di categoria, collegi e ordini professionali).
Infine, il canale delle cosiddette “inserzioni a modulo”, delle richieste cioè pubblicate a mezzo stampa o sui siti web e social network più o meno dedicati; questo canale, per quanto importante e molto frequentato dai cercatori di lavoro, rappresenta l’ambito meno utilizzato da parte delle imprese per la ricerca di personale.
Alcune considerazioni sul ricorso ai diversi canali di intermediazione
L’intermediazione lavorativa, come detto, è assicurata da vari canali di ricerca, o provider, che mettono in contatto i datori di lavoro (domanda) con i lavoratori (offerta). Tale attività ha avuto per lungo tempo un regime di monopolio pubblico, che si è tentato di superare solo alla fine degli anni '90 (con la L.196/96, il cosiddetto “Pacchetto Treu”). Nel 2003 la “riforma Biagi” (L.30/03 e D.Lgs. 276/03) è nuovamente intervenuta in questo ambito, con l’obiettivo di fare emergere e valorizzare tutti i possibili canali di collocamento. L’art. 29 della manovra finanziaria 2011 (“Liberalizzazione del collocamento e dei servizi”) ha sostituito l’art. 6 del D.Lgs. 276/2003, semplificando le procedure di autorizzazione per l'esercizio dell'attività di intermediazione di particolari soggetti (università, scuole, Camere di commercio, Comuni, gestori di siti Internet, consulenti del lavoro).
Il ricorso a questo o quel canale di intermediazione lavorativa da parte delle imprese dipende da una complessità di fattori; lo studio di tale complessità rappresenta una questione cruciale per tutti coloro che a diverso titolo si occupano di governare, regolamentare e gestire il mercato del lavoro. Questa non è la sede per affrontare in maniera esaustiva la questione; tuttavia, può essere utile svolgere delle brevi considerazioni su alcuni elementi che possono orientare la scelta del provider ritenuto più efficace da parte delle imprese:
• Dimensione delle imprese. In genere, alla dimensione (in termini di dipendenti e sedi) corrisponde una minore o maggiore articolazione e strutturazione dell’organizzazione dell’azienda. Le imprese medio-grandi spesso possiedono un ufficio risorse umane, che si dedica a gestire in maniera strutturata la ricerca di personale e lo sviluppo dei lavoratori. Le imprese medio-piccole, o piccolissime (come la maggior parte delle imprese riminesi), invece devono affidarsi a strutture esterne.
• Livello di qualificazione della professionalità ricercata e tipo di servizio richiesto. Un altro elemento che determina la scelta del canale di intermediazione è il tipo di professionalità ricercata. Per la ricerca di professionalità qualificate e complesse, in genere vengono utilizzati tutti quei canali che garantiscono un’analisi accurata delle candidature lavorative e quindi una forte attività di mediazione. Per la ricerca di professionalità meno qualificate e più generiche l’intervento di mediazione e l’analisi delle candidature possono essere meno necessari, affidandosi perciò a canali in cui l’incrocio tra domanda e offerta può avvenire in maniera più libera e spontanea.
• Costi. Il “capitale umano” spesso rappresenta la risorsa più importante per le aziende. La ricerca di personale può essere perciò oggetto di un investimento più o meno grande anche in termini economici, a seconda del servizio che si richiede e del provider al quale l’impresa ci si rivolge.
• Visibilità. Il canale di intermediazione scelto dipende in parte anche dal tipo di visibilità che l’impresa vuole dare alla propria ricerca di personale. Pubblicare un’offerta sulla stampa o sul web significa dover gestire un numero alto di candidature, non necessariamente coerenti con la richiesta dichiarata; al contrario, utilizzare agenzie pubbliche o private specializzate può permettere di circoscrivere con maggiore precisione il numero delle candidature da verificare.
• Rapidità. Anche la velocità di risposta varia a seconda del canale utilizzato. A fronte di una maggiore centratura delle candidature individuate dal canale delle agenzie, i tempi di risposta possono tuttavia essere leggermente più prolungati. D’altra parte, invece, l’utilizzo di inserzioni a mezzo stampa, web o del passaparola permettono di avere riscontri più tempestivi di candidature, ma non necessariamente pertinenti con le professionalità ricercate.
• Fiducia / affidabilità. Ma l’elemento che pare determinare maggiormente l’orientamento delle aziende nel ricorrere ai diversi canali di intermediazione lavorativa è quello della fiducia / affidabilità. L’impresa, infatti, accorda fiducia, riconoscendoli affidabili, a quei canali che rispondono a criteri di convenienza, di rapidità, di professionalità, ma anche di qualità dei servizi offerti, di vicinanza culturale e di comunanza di interessi.